Rechtsanwälte Deistler und Magg

Ausschlussfrist und Mindestlohn

 

In einer richtungsweisenden Entscheidung vom 24.08.2016 hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass eine Ausschlussfristenregelung, die auch das Mindestentgelt erfasse, gegen § 9 Satz 3 AEntG verstoße und deshalb unwirksam sei, so dass der Anspruch auf den Mindestlohn nicht wegen Versäumung der vertraglichen Ausschlussfrist erlösche. Für andere Ansprüche, so dass BAG, könne die Klausel nicht aufrechterhalten werden, weil dem das Transparenzgebot entgegenstehe. Damit scheint sich das BAG von seiner früheren Rechtsprechung zu lösen, wonach eine Auslegung individualrechtliche Ausschlussfristenregelungen ergebe, dass eine Einbeziehung von Fallkonstellationen, die zwingend durch gesetzliche Verbote oder Gebote geregelt sind, regelmäßig gerade nicht gewollt sei.

In der Praxis bedeutet dies, dass die Ausschlussfristenregelungen in den allermeisten Arbeitsverträgen voll umfänglich unwirksam sind. Nur die wenigsten Arbeitgeber haben bis heute ihre arbeitsvertraglichen Regelungen angepasst.

 

Chatten am Arbeitsplatz

 

Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat in einem konkreten Fall entschieden, dass der Arbeitgeber die privaten Nachrichten seines Arbeitnehmers auf dem Dienst-Computer lesen darf, da die private Nutzung des Messengers auf diesem ausdrücklich verboten war.

 Es empfiehlt sich arbeitsvertraglich klare Regelungen zu treffen.

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber bestimmen, ob er eine private Nutzung der Betriebsgeräte erlaubt.

 Wenn privates Chatten ausdrücklich verboten ist, kann der Arbeitgeber die Geräte stichprobenartig kontrollieren. Eine systematische Kontrolle und Auswertung ist dagegen verboten. Schwierig wird es, sobald der Arbeitgeber eine zumindest teilweise private Nutzung erlaubt. In diesen Fällen benötigt der Arbeitgeber im Zweifel eine Erklärung des Arbeitnehmers, dass dieser der Kontrolle zustimmt.

Kündigung nach Heirat

 

Das BAG hat einen Fall, der bereits seit Jahren die Arbeitsgerichtsbarkeit in Deutschland beschäftigt an den Europäischen Gerichtshof verwiesen, der nun entscheiden soll, ob ein von der katholischen Kirche getragenes Krankenhaus einen Chefarzt entlassen darf, weil dieser nach einer Scheidung wieder heiratete.

Die katholische Klinik in Nordrhein-Westfalen hatte den Arzt mit der Begründung entlassen, dass die zweite Ehe nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültig sei. Die Wiederheirat sei daher ein schwerwiegender Loyalitätsverstoß, der aus Kirchensicht eine Kündigung rechtfertige.

Das BAG hob diese Kündigung mit der Begründung auf, die Wiederverheiratung gehöre zu dem grundrechtlich geschützten innersten Bereich des Privatlebens. Diese Entscheidung hob dann das Bundesverfassungsgericht auf und bestätigte den Vorrang der kirchlichen Sittenlehre. Hieraufhin legte das Bundesarbeitsgericht nun dem EuGH die Frage vor, ob die Entlassung gegen die EU-Richtlinien zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf verstoße.

 

 

Außerordentliche Kündigung bei exzessiver Privatnutzung des dienstlichen Internetanschlusses

 

 Das LAG Berlin-Brandenburg hat in einer Entscheidung vom 14.01.2016 festgestellt, dass die exzessive Privatnutzung des dienstlichen Internets auch dann eine fristlose Kündigung rechtfertigt, wenn dem Arbeitnehmer die Privatnutzung arbeitsvertraglich in Ausnahmefällen innerhalb der Arbeitspausen erlaubt ist.

 Im zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitnehmer in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen 16.369 Seitenaufrufe im Internet, jedoch keinen einzigen Aufruf mit dienstlichem Hintergrund. Ausgehend von zusammenhängenden Surfzeiten in Sekunden der hierauf entfallenden Klicks habe sich eine durchschnittliche Surfzeit von 13,5 Sekunden pro Klick ergeben, was im betrachteten Zeitraum insgesamt mehr als 45 Stunden privates Surfen bedeutete.

 Im Zuge seiner Entscheidung hat das Landesarbeitsgericht auch entschieden, dass die vom Arbeitgeber ohne Hinzuziehung des Arbeitnehmers ausgewerteten Einträge der aufgerufenen Internetseiten in der Chronik des Internetbrowsers zum Beweis zu Lasten des Arbeitnehmers verwertet werden dürfen.

 

Forderung von sehr guten Englischkenntnissen ist keine Diskriminierung

Ein Unternehmen, das von Bewerbern für Programmieraufgaben sehr gute Englischkenntnisse verlangt, bleibt innerhalb der Grenzen eines legitimen unternehmerischen Ziels und verlangt nichts Unverhältnismäßiges, wenn Englisch in der Branche, in der das Unternehmen tätig ist, die vorherrschende Kommunikationssprache ist (Entscheidung des LAG Hamburg).

 

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